[案情]2007年3月2日，张某到甲公司应聘人事部门职员，在应聘人员登记表的婚姻状况一栏中填写“否”。后张某从2007年3月14日起到甲公司工作。双方未签订书面劳动合同。后甲公司因为张某怀孕而认为其存在欺诈行为，并于2007年6月1日向张某口头提出终止劳动关系。2007年8月16日张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司：补签劳动合同。10月12日，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：申诉人与被诉人在本裁决生效后十五日内签订劳动合同。11月2日，甲公司因对仲裁裁决不服而诉至本院。

    [评析]本案的争议焦点在于甲公司在2007年6月1日口头提出终止劳动合同是否合法。对此有两种不同的看法。

    第一种意见认为：甲公司在2007年6月1日与张某解除劳动合同于法有据。

    第二种意见则认为甲公司与张某终止劳动关系违反劳动法。

    笔者赞同第二种意见。笔者认为，甲公司未能提供证据证明张某在应聘时知道自己怀孕这一事实，而且在应聘人员登记表上对于婚姻状况张某也是如实填写，况且作为适合妇女从事劳动的用人单位，不能因为女职工已婚或怀有身孕而借口拒绝招收，所以对甲公司认为张某存在欺诈行为不予采信。张某未婚先孕固然违反了计划生育的基本国策，但国家同时给予其补办结婚证和生育服务证的机会，因此张某并无严重违反劳动纪律或甲公司的规章制度的情况，并不符合劳动法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形。所以甲公司在2007年6月1日对处在孕期的张某单方终止劳动关系是违反法律规定的，也是无效的。现张某尚处在哺乳期，甲公司也不得与其解除劳动关系，因此张某与甲公司的劳动关系仍然存在，由于此前张某与甲公司未订立书面劳动合同，系事实劳动关系，故甲公司应当与张某补签书面劳动合同。因此，甲公司关于张某欺诈他公司，他公司解除劳动合同合法有效的主张无事实与法律依据，不应支持。

    本案最终以调解结案，是一个“双赢”的结局。一方面对于张某来说，如果法院依法判决支持其签订书面合同的诉讼请求，一旦甲公司不愿签订，张某将面临执行难的问题；而且就算签订了书面劳动合同，张某再回甲公司工作将面临一个尴尬的工作环境。所以调解可以让张某权利得以保障的同时避免一些不利的后果。另一方面对于甲公司来说，他们是极度不愿意再接受张某的，但是如果法院判决，甲公司必须与张某签订书面劳动合同，维持双方的劳动关系，所以甲公司只有通过调解才能解除双方的劳动关系。